社会保険の手続きが、ビザ更新の「不許可」につながる？外国人雇用の見落とされがちな落とし穴

在留資格の更新申請では、提出書類の形式だけでなく、会社の「実態」が審査されます。

審査官がチェックする項目のひとつが、社会保険の加入状況です。

外国人社員が適切に社会保険（健康保険・厚生年金）に加入しているかどうか。これは在留資格の審査において、「この会社がきちんと法令を守っているか」を判断するひとつの指標になっています。

社会保険への未加入や、加入手続きの遅れがある場合、それが更新審査でマイナスに評価されることがあります。

特定技能制度や育成就労制度の在留資格では、労働条件の適正さが許可継続の要件に直結しています。

なかでも残業時間は重要な確認ポイントです。

「うちは現場が忙しいから残業は仕方ない」という会社は多いと思います。しかし、法定労働時間を超える残業が常態化していたり、残業代の未払いがあったりすると、更新申請の際に指摘を受けることがあります。

特定技能制度・育成就労制度では、「日本人と同等以上の待遇」が条件とされています。残業・給与・休日取得——これらが日本人社員と同じ水準で扱われているかどうかが見られます。

多くの経営者が、こうおっしゃいます。「うちには顧問の社労士の先生がいるから、労務管理はしっかりやっている」と。

それ自体は正しいことです。ただし、ここに見落としがあります。

一般的な社労士の先生は、労働関係法令のプロです。残業代の計算、社会保険の手続き、就業規則の整備——これらを適切に対応してくれています。

しかし「その労務管理が、在留資格の審査でどう評価されるか」という入管法の視点は、ほとんどの社労士の先生には専門外です。

逆に、行政書士はビザ申請のプロですが、日々の労務管理の実態には関与しません。

この「入管法と労働関係法令の間の空白地帯」に、外国人雇用トラブルの多くが潜んでいます。

もうひとつ、見落とされやすいポイントがあります。雇用契約書の内容です。

外国人社員を雇用する際の雇用契約書には、「ビザが更新されなかった場合の取り扱い」を明記しておくことが重要です。

この条項がないと、万が一ビザの更新が通らなかった際に、会社と外国人社員の間でトラブルが発生するリスクがあります。

「そんな条項は入れたことがない」という会社がほとんどです。でも、入管法の実務を知っている専門家なら、当然確認する項目のひとつです。

ビザ更新の「不許可」は、申請書類の問題だけとは限りません。日常の社会保険手続き、残業管理、雇用契約書の内容——これらすべてが審査に影響する可能性があります。

「書類は出しているから大丈夫」という認識を、今一度見直してみてください。

少しでも不安を感じた方は、15分無料Zoom面談でお気軽にご相談ください。御社の現状を入管法と労働関係法令の両面から確認し、気になる点をお伝えします。