人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

外国人労働者就労環境整備助成コース

外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備措置（雇用労務責任者の選任、就業規則等の社内規程の多言語化、苦情・相談体制の整備、一時帰国のための休暇制度、社内マニュアル・標識類等の多言語化）の導入を通じて、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して助成するものです。

外国人労働者就労環境整備助成コースは、下記の「対象となる事業主」に該当する事業主（※１）が外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備措置（以下「就労環境整備措置」という）を次の１および２によって実施し、３の離職率目標を達成した場合に「外国人労働者就労環境整備助成コース」を受給することができます。

※１ 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）は、事業主単位（企業単位）で支給します。事業所単位で支給するものではありません。

１ 就労環境整備計画の認定

次の（１）および（２）に加え、（３）～（５）のいずれかの就労環境整備措置を新たに導入（※２）するための就労環境整備計画を作成し、管轄の労働局に提出してその認定を受けること

なお、既に導入した就労環境整備措置に対して助成はしないため、（１）～（５）の就労環境整備措置について、就労環境整備計画を労働局に提出するよりも前に、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の就労環境整備措置にかかる業務を外部の機関または専門家等（以下「外部機関等」という）へ発注等している場合、もしくは名称を問わず、就労環境整備措置にかかる経費と認められる金銭（預かり金も含む）の一部または全部の支払いがなされている場合は、助成の対象外となります。

（１）雇用労務責任者の選任

雇用労務責任者（※３）を事業所ごとに選任し、全ての外国人労働者（※４）と３か月間ごとに１回以上の面談（テレビ電話による面談を含む）をおこなうこと

（２）就業規則等の社内規程の多言語化

「就業規則等の社内規程（※５）」の全てを多言語化（※６）し、就労環境整備計画期間（以下「計画期間」という）中に、事業主の全ての事業所において雇用する全ての外国人労働者に周知すること

（３）苦情・相談体制の整備

全ての外国人労働者の母国語または当該外国人労働者が使用するその他の言語により、苦情または相談に応じるための体制を新たに定め、苦情・相談に応じるものとすること（※７）

（４）一時帰国のための休暇制度

全ての外国人労働者が一時帰国を希望した場合に必要な有給休暇（※８）を取得できる制度を新たに定め、１年間に１回以上の連続した５日以上の有給休暇が取得できるものとすること

（５）社内マニュアル・標識類等の多言語化

「社内マニュアル・標識類等（※９）」を多言語化し、計画期間中に多言語化した社内マニュアル・標識類等が適用される全ての外国人労働者に周知すること

※２ １（３）および（４）の就労環境整備措置は、当該措置を労働協約または就業規則に新たに定めることが必要です。

※３ 就労環境整備措置への取組、外国人労働者からの相談への対応、その他外国人労働者の就労環境の整備等に関する事項の管理業務を担当する者をいいます。

なお、選任した雇用労務責任者の氏名を当該事業所に掲示すること等により外国人労働者に周知することが必要です。

※４ 労働施策総合推進法に定める外国人雇用状況届出の対象となる外国人労働者であり、事業主に直接雇用される雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除く 以下同じ）をいいます。

※５ 就業規則、労働協約、外国人労働者に適用される労使協定（労働基準法、育児・介護休業法、高齢者雇用安定法に定めるもの）、寄宿舎規則（労働基準法に定めるもの）、労働条件通知書および雇用契約書をいいます。

※６ 外国人労働者の母国語または当該外国人労働者が使用するその他の言語を用いて翻訳することをいいます。

※７ 就労環境整備計画の提出日から人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の受給についての支給申請書の提出日（以下「支給申請日」という）までの間において、出入国管理法令に基づき特定技能外国人を雇用する事業所に設けられた苦情・相談体制である場合および技能実習法令に基づき監理団体に設けられた苦情・相談体制である場合は、当該就労環境整備措置の対象になりません。

※８ 有給休暇は、労働基準法に定める年次有給休暇として与えられものを除きます。

※９ 就業規則等の社内規程に含まれない、外国人労働者に適用される安全衛生、福利厚生等に関するマニュアル（教材）・標識類その他の文書（動画を含む）等であり、恒常的・継続的に労働者に提示されるものをいいます。

２ 就労環境整備措置の導入・実施

１の認定を受けた就労環境整備計画に基づき、当該計画の計画期間内に就労環境整備措置を新たに導入し、外国人労働者に対して当該措置を実施すること。

３ 離職率目標の達成

次の（１）および（２）の離職率目標を達成すること

（１）外国人労働者離職率

計画期間末日の翌日における外国人労働者数（※１０）に対する、計画期間末日の翌日から起算して１２か月を経過する日までの期間（以下「算定期間」という）の外国人労働者離職者数（※１１）の割合が「１０％以下」であること

ただし、計画期間末日の翌日における外国人労働者数が２人以上１０人以下の場合は、算定期間の外国人労働者離職者数が１人以下であること

※１０ 雇用保険一般被保険者（短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者、高年齢被保険者は除く 以下同じ）である外国人労働者の人数となります。ただし、事業所に「高年齢被保険者」の外国人労働者のみである場合には、「高年齢被保険者」の人数とします。

※１１ 離職により雇用保険一般被保険者資格を喪失した外国人労働者の人数をいいます。なお、外国人労働者離職者には、定年退職、重責解雇、役員昇格、労働者の個人的な事情による労働時間の短縮等により雇用保険の被保険者資格を喪失した者および在留資格「特定技能１号」等の外国人労働者であって在留期間の上限を満了したことに伴い母国等に帰国した者は含みません。

（２）日本人労働者離職率

日本人労働者（※１２）の「評価時離職率（※１３）」が、日本人労働者の「計画時離職率（※１４）」を上回っていないこと

※１２ 事業主に直接雇用される外国人労働者以外の雇用保険被保険者をいいます。

※１３ 計画期間末日の翌日から起算して１２か月経過する日までの期間における離職により雇用保険一般被保険者資格を喪失した日本人労働者数を、当該期間の初日における雇用保険一般被保険者数で除して得た離職率をいいます。

ただし、事業所における日本人労働者が「高年齢被保険者」のみである場合には、「高年齢被保険者」の人数をいいます。

なお、離職による雇用保険一般被保険者資格喪失者数には、定年退職、重責解雇、役員昇格および労働者の個人的な事情による労働時間の短縮等による者は含みません。

※１４ 就労環境整備計画の提出日の１２か月前の日の属する月の初日から就労環境整備計画の提出日の属する月の前月末までの期間における離職により雇用保険一般被保険者資格を喪失した日本人労働者数を、当該期間の初日における雇用保険一般被保険者数で除して得た離職率をいいます。

ただし、事業所における日本人労働者が「高年齢被保険者」のみである場合には、「高年齢被保険者」の人数をいいます。

なお、離職による雇用保険一般被保険者資格喪失者数には、定年退職、重責解雇、役員昇格および労働者の個人的な事情による労働時間の短縮等による者は含みません。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）を受給する事業主は次の１の要件を満たすことが必要です。

また、生産性要件を満たす場合の額の適用を受ける場合は２の要件を満たす必要があります。

１ 「各雇用関係助成金に共通の要件等」の受給できる事業主の要件に該当するとともに、受給できない事業主の要件に該当していないこと

なお、「各雇用関係助成金に共通の要件等」の受給できる事業主２（１）、（２）にあるとおり、支給または不支給の決定のための審査に必要である、上記の「対象となる措置」の実施状況および支払い状況等を明らかにする書類を整備・保管し、労働局等から提出を求められた場合には、それに応じる必要があります。

２ 「生産性要件」を満たす事業主であること。⇨「各雇用関係助成金に共通の要件等」生産性要件について

次の１～３のいずれかに該当する事業主は支給対象となりません。

１ 就労環境整備計画の初日の前日から起算して６か月前の日から計画期間末日までの期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合によって解雇等（勧奨退職等を含む）した場合

２ 計画期間の初日の前日から起算して６か月前の日から支給申請日までの間に、雇用保険法に規定する「特定受給資格者」となる離職理由のうち離職区分１Ａ（事業主都合による解雇）または３Ａ（事業主からの働きかけによる正当な理由のある自己都合退職）とされる離職理由により離職した者として受給資格の決定がなされたものの数が、就労環境整備計画の提出日における雇用保険被保険者数の６％を超えて、かつ、４人以上いた場合

３ 労働施策総合推進法に定める外国人雇用状況届出を適正に届け出ていない場合

１ 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）は、上記「対象となる事業主」が「対象となる措置」を実施した場合に、支給対象経費の合計額に助成率を乗じた下表の額が支給されます。

２ 支給対象経費

計画期間内（※１５）に、事業主から外部の機関または専門家等（以下「外部機関等」という）に対して支払いが完了した以下の経費を対象とします。（※１６）

（１）通訳費（外部機関等に委託をするものに限る）

（２）翻訳機器導入費（事業主が購入した雇用労務責任者と外国人労働者の面談に必要な翻訳機器の導入に限り、１０万円を上限とする）

（３）翻訳料（外部機関等に委託をするものに限り、社内マニュアル・標識類等を多言語で整備するのに要する経費を含む）

（４）弁護士、社会保険労務士等への委託料（外国人労働者の就労環境整備措置に要する委託料に限る）

（５）社内標識類の設置・改修費（外部機関等に委託をする多言語の標識類に限る）

※１５ 対象となる措置の１（３）「苦情・相談体制の整備」を導入・実施する場合は、計画期間末日の翌日から支給申請日までの間に支払いが完了した経費も支給対象経費となります。

※１６ 外部機関等に支払った経費を証明する書類（領収書、契約書、納品書等）が提出された場合にのみ支給対象経費となります。
なお、支給対象経費が社会通念上や市場価格に対して、適正なものであるかを確認するため就労環境整備計画の提出時に見積書等を２社分提出する必要があります。

○就労環境整備措置ごとに想定される支給対象経費

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）を受給しようとする事業主は、次の１、２の順に受給手続をおこないます。

１ 計画の認定申請

就労環境整備措置の導入に係る就労環境整備計画を作成し、計画開始６か月前から１か月前の日の前日までに必要な書類を添えて、管轄の労働局へ認定申請をおこないます。
また、計画に変更が生じる場合は、変更内容に応じて変更書を提出し、変更の認定を受ける必要があります。

２ 支給申請

１によって認定を受けた後、計画に基づいて就労環境整備措置の導入・実施をおこない、計画期間末日の翌日から起算して１２か月を経過した日の翌日から２か月以内に、支給申請書に必要な書類を添えて、管轄の労働局に支給申請をおこないます。